Le CV anonyme : un outil de discrimination massif

Pour ceux qui nous suivent, ce n'est pas une nouveauté, vous connaissez déjà l'objectif réel du Cv anonyme. Pour les autres, la vérité commence à faire surface et tels des moutons, tout le monde maintenant, s'accorde à dire que cet outil mis en place par Louis Schweitzer, un parfait protestant comme aime à le dire Gérard Longuet, est inefficace pour lutter contre les discriminations mais il permet de donner l'illusion d'un combat.

L'étude menée par le Pôle emploi lors de son expérimentation dans 8 départements le démontre :

"Le CV anonyme pénalise les candidats issus de l'immigration et/ou résidant dans une zone urbaine sensible (ZUS), ou dans une ville en Contrat urbain de cohésion social (CUCS)" estime le rapport.

"Il ne permet pas de réduire l'écart de chances" entre ces candidats et les autres: "l'écart de taux d'entretien devient encore plus défavorable à ces candidats potentiellement discriminés lorsque leur CV est anonymisé".

Ainsi, avec les CV nominatifs les candidats issus de l'immigration ou résidant dans les zones sensibles ont une chance sur 10 d'obtenir un entretien contre une chance sur 8 pour les autres candidats. Mais lorsque le CV est anonyme l'écart s'accroît, à 22 contre 6, selon l'étude.

L'autre avantage du Cv anonyme est qu'il permet de supprimer toute condamnation par Testing qui est reconnu par les tribunaux comme une preuve pénale de discrimination.

C'est pourquoi, la proposition du PS de le généraliser est une aberration mais le PS français est-il encore de gauche ? Sans rentrer dans ces considérations politiques, quelles sont les solutions pour lutter activement contre les discriminations de l'emploi ?

De notre point de vue, il ne sert à rien et il serait contre-productif de rechercher LA solution anti-discrimination. D'une part, car il n'existe pas de solution mais des forces en marche et, d'autre part, la paix, le respect de soi et de l'autre est une affaire interne à l'individu et à l'entreprise. Elle ne peut venir de l'extérieur sans prise de conscience.

Quelles sont les propositions d'Intérim-Emplois pour mieux lutter contre les discriminations à l'embauche et pendant la carrière professionnelle ?

Pour répondre à cette question, nous allons nous baser sur notre expérience du terrain auprès des chargés de recrutement. Comme vous ne le savez pas, nous avons formé aux meilleures pratiques de recrutement plus 200 chargés d'emplois et nous avons participé au recrutement de plus de 2000 candidats.

Le constat est que tous sans exception ont des préjugés aussi bien sur les origines, le handicap, les croyances religieuses, les pratiques syndicales, les opinions politiques, la sexualité, les moeurs, etc...simplement ils n'ont pas toujours conscience qu'ils sont discriminants.

Ce n'est donc pas toujours un acte volontairement conscient.

Sans formation sur la naissance et la perpétuation des préjugés, il n'y a pas de changements de pratiques car le regard sur l'autre est toujours le même. Oh bien sur , le verbe sait ne pas être discriminant mais le comportement, le regard, la gestuelle montre toute l'incohérence entre ce qui est dit par le verbe et ce qui est dit par le corps. la fameuse question de la congruence.

Une autre difficulté est que nous pouvons avoir à faire à un chargé de recrutement non discriminant mais dont le  supérieur lui l'est. En cela, il faut disposer d'un outils de contrôle et de validation des pratiques, le testing est celui qui offre les meilleurs résultats et offre la plus belle des démonstrations.

Simplement, il n' ya  pas non plus une seule méthode pour étudier les choses, quelles sont alors les solutions à mettre en place lors de l'établissement d'un constat de pratiques discriminantes conscientes ou non ?

La méthode MRS (méthode de mise en situation professionnelle du Pôle emploi) présente d'excellents résultats et permet aux entreprises de diversifier leurs recrutements tout en garantissant que les candidats ont bien les compétences nécessaires pour tenir le poste.

Des amendes peuvent être dissuasives mais pour les entreprises aux bénéfices  conséquents, ces amendes n'ont aucun impact matériel et ne changeront rien. En cela, nous croyons, (mais nous pouvons nous tromper) qu'il est préférable à une amende de mieux accompagner les entreprises en les obligeant en cas de constat de discriminations à réaliser des recrutements par le Pôle emploi ou des organismes certifiés qui garantiront un recrutement sur la seule base des compétences.

Il s'agit alors pour cet organisme public et les certifiés qui participent à la redondance nécessaire des valeurs françaises : Liberté-Egalité-Fraternité de créer d'autres outils de recrutement impartiaux comme le sont les serious games à titre d'exemple. Nous ne croyons pas aux labels ethiques. En effet, l'observation des pratiques montrent que les signataires de telles chartes peuvent avoir des pratiques discriminantes comme nous l'avions illustré avec EADS et Airbus dans l'un de nos billets.